Door Annemarijke Bach Kolling
Vraag: Wat heeft het arbeidsrecht met carnaval te maken? Antwoord: alles. In deze tijd van het jaar draait alles immers om het populaire volksfeest. Het openbare leven - en het verkeer - op het hele eiland ligt al weken plat vanwege de jump-ups en jump-ins, het Tumbafestival en de voorbereidingen op de talrijke parades. Aangezien ik dit jaar voor het eerst ga meelopen met de Gran Marcha heerst ook bij mij de carnavalskoorts. Maar gelukkig mag ik tussen het kostuum passen en schoenen plakken door ook nog enkele arbeidsrechtelijke vragen beantwoorden.
1. Het opnemen van vakantiedagen. De dag na de Gran Marcha is een wettelijke vrije dag, maar werknemers die het hele feest (en the day after) volledig willen benutten, zullen vrij moeten nemen. Wie stelt nu die vakantiedagen vast? De werknemer dient een verzoek in en de werkgever moet dan in principe zijn toestemming geven tenzij er een bedrijfsbelang is om dat verzoek te weigeren. Wat nu als alle collega’s tegelijk vrij willen nemen? U zult enkele werknemers moeten teleurstellen onder verwijzing naar het bedrijfsbelang. Wilt u scheve blikken voorkomen, dan is een roulatiesysteem redelijker dan ‘wie het eerst komt, het eerst maalt’. Zorg dus voor een helder beleid. En blijf overleggen op de werkvloer zodat de wensen, voorkeuren en belangen duidelijk zijn.
Bent u als werkgever zelf van plan om aan de boemel te gaan? U kunt de tent dichtgooien en de werknemers verplichten om vakantie op te nemen. Er vindt wel een belangenafweging plaats. De werknemer kan namelijk een zwaarwegend belang hebben om niet of niet (volledig) de verplichte vrije dagen op te nemen. Bij deze belangenafweging speelt bijvoorbeeld ook een rol of de werknemer tijdens de bedrijfssluiting bijvoorbeeld administratieve werkzaamheden kan doen.
2. Ziekmeldingen. Rond carnaval is het verzuimpercentage gek genoeg heel hoog. Uit een Nederlands onderzoek blijkt dat het jaarlijks om 1,8 miljoen (!) ziektedagen zou gaan. Het zou mij niets verbazen als we op Curaçao (relatief) vergelijkbare cijfers hebben. Welke maatregelen kan een werkgever nemen? Goede preventie en een duidelijk ziekteverzuimbeleid zijn belangrijk. Als bij controle blijkt dat een werknemer fraudeert, dan kunnen arbeidsrechtelijke sancties volgen. De introductie van wachtdagen waarbij de werknemer de eerste dagen van ziekte geen recht heeft op (volledige) loondoorbetaling kan ook helpen.
3. Wangedrag. De arbeidsproductiviteit is in deze periode van het jaar historisch laag. Soit. Maar een werknemer kan het ook te bont maken. Stel, u komt op de ochtend na de Marche de Despedida met uw delegatie van Amerikaanse zakenrelaties op kantoor en treft in de conference room een van uw medewerkers aan die languit op de vergadertafel lekker in de airco een tukkie is gaan doen (waar gebeurd). Kunt u de werknemer ontslaan? Helaas. Gênant is het zeker, maar als sprake is van een op zichzelf staand incident, zal dit gedrag niet snel een grond voor ontslag opleveren. Een schriftelijke waarschuwing ligt dan meer voor de hand. Als de werknemer zich al eerder heeft misdragen en u hem juist aan de betreffende delegatie als uw topgun had voorgesteld en de nieuwe klant na het incident toch maar besluit zijn om zijn business elders onder te brengen, wordt het misschien een ander verhaal. Dan kan sprake zijn van ‘de druppel die de emmer doet overlopen’.
4. Nog meer wangedrag. Hoe om te gaan met alcohol- en drugsmisbruik op de werkvloer? Ook hier geldt dat het verstandig is om een duidelijk en kenbaar beleid te hebben waarin beschreven wordt wanneer het nuttigen van alcohol en drugs niet is toegestaan en wat de reden of het belang is van het beleid (bijvoorbeeld veiligheid, bescherming van de reputatie). De getroffen maatregelen moeten altijd in verhouding staan tot dat belang. In het beleid moet staan wanneer werknemers een alcohol- of drugstest dienen te ondergaan (steekproefsgewijs of enkel bij een concrete verdenking en wat de gevolgen kunnen zijn van een positieve testuitslag (bijvoorbeeld waarschuwing, schorsing, ontslag (op staande voet)).
Ik kan nog wel even doorgaan met het opsommen van carnavaleske arbeidsrechtelijke vraagstukken (een werknemer plaatst onthullende foto’s van zijn collega op Facebook, een ondergeschikte in beschonken toestand valt zijn schaars geklede bazin lastig) maar helaas moet ik weer verder met steentjes plakken op mijn schoenen. Felis Karnaval tur hende!
Annemarijke Bach Kolling is advocaat/mediator bij Bach Kolling Mediation & Law en eigenaar van ABKennisbank.com.
