Door prof. dr. F.B.M. Kunneman
Op zaterdag 14 oktober is Harvey Weinstein uit de prestigieuze Academy of Motion Picture Arts and Sciences gegooid. 
Zijn voormalige bedrijf verkeert in chaos. Weinstein is wereldwijd ontmaskerd als seksuele predator, onteerd en verworpen, zoals een generaal die publiekelijk en ruw van zijn medailles wordt ontdaan. Is Weinstein een uitzonderlijk seksueel monster? Nee hoor, de Weinsteins lopen overal en in groten getale rond, ook hier.
De discussie zou niet over Weinstein moeten gaan, maar over de vraag hoe het komt dat dit nu pas aan de kaak wordt gesteld. Mannen als Weinstein kunnen vele jaren en soms decennialang hun prooien ongehinderd hinderen, lastigvallen of aanranden. Dat gebeurt overal, ook in uw bedrijf. Het is heel zichtbaar, als je het wilt zien tenminste. Als je de media mag geloven, was het seksueel misbruik van Weinstein een publiek geheim. Zijn eigen (ook vrouwelijke) staf hielp hem zorgvuldig zijn ontmoetingen in hotelkamers en appartementen met nietsvermoedende jonge vrouwen te plannen en uit te voeren. De eigenlijke bedoelingen van Weinstein met deze ‘werkbesprekingen’ waren dus niet alleen bekend bij zijn staf, maar werden door hen ook systematisch gefaciliteerd. Hoe kan dat in een serieus en gerenommeerd bedrijf?
Het is allang bekend dat seksueel misbruik meer met macht heeft te maken dan met seks. Daarom is het een onderwerp dat in bestuurskamers moet worden besproken. Want een bedrijf is vrijwel altijd hiërarchisch georganiseerd. Machtsverhoudingen zijn dus een gegeven. In machtsverhoudingen tussen verschillende seksen ligt seksuele intimidatie op de loer: in het gezin, in de kerk, in de sport, in het leger en in het bedrijfsleven, kortom, overal.
Elk mens heeft een grondwettelijk verankerd recht op eerbiediging van zijn of haar persoonlijke levenssfeer. Hoe vertaal je dat als eerstverantwoordelijke in een bedrijf naar een effectieve bescherming tegen ongewenste seksuele toenaderingen? Ik noem enkele elementen en mogelijke oplossingsrichtingen. Elke werknemer heeft een onvoorwaardelijk recht om zich op de werkvloer veilig te voelen. Daarover mag geen misverstand bestaan. Dat recht moet dus zijn vastgelegd in het personeelsreglement en in de toepasselijke gedragscodes. Seksuele intimidatie kan soms heel subtiel zijn: toespelingen, ‘onschuldige’ aanrakingen, ‘grapjes’. Uit de door de leiding ondersteunde gedragscodes moet blijken dat alle seksuele intimiteiten in werkverband taboe zijn. Veel bedrijven hebben tegenwoordig een vertrouwenspersoon. Het is aan te bevelen om hiervoor zowel een man als een vrouw aan te stellen. Als er een vertrouwenspersoon is aangesteld, moet er ook een protocol zijn voor de benadering van deze vertrouwenspersoon en voor de behandeling van het gesignaleerde probleem. Vertrouwelijke en deugdelijke verslaglegging is daarbij heel belangrijk. De melder van seksuele intimidatie mag van de melding geen represailles ondervinden. Er moet dus een klokkenluidersregeling zijn met voldoende adequate bescherming voor de melder van de klacht.
Over dit onderwerp wordt nogal eens lacherig gedaan. Het is dan moeilijk om het op de agenda te plaatsen en serieus te behandelen. Ook dat is een verantwoordelijkheid die het management moet nemen. Uit onderzoek blijkt dat sommige gedragingen wel door vrouwen maar niet door mannen worden beschouwd als seksueel intimiderend. Dat soort gevallen kan beter worden voorkomen door deugdelijke en systematische voorlichting dan door represailles. Het onderwerp moet dus regelmatig aan de orde komen in het kader van integriteitstrainingen op het werk. Daardoor kunnen mannen, ook degenen die ‘onschuldig’ zijn, leren wat vrouwen mogelijk als onprettig en bedreigend ervaren.
Tot slot het volgende. Een van de lastigste en meest verraderlijke aspecten van seksuele intimidatie is de vermeende consensualiteit. ‘Zij heeft er om gevraagd’, ‘zij vond het ook leuk’, ‘zij ging erop in’. Ook in het geval van Weinstein werd door hem en zijn staf naar voren gebracht dat de betrokken vrouwen vrijwillig op zijn avances in gingen. Omdat seksuele intimidatie en machtsverhoudingen onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn, kan en mag dit argument nooit relevant zijn, ook al lijkt het zo. Ook in bedrijfsverband: zero tolerance!
Prof. dr. F.B.M. Kunneman is senior partner bij advocatenkantoor VanEps Kunneman VanDoorne en hoogleraar Corporate Governance aan de UoC. Hij leidt het team dat adviseert over corporate governance. Hij schrijft en doceert al decennia over dit onderwerp.
