Op 1 januari 2015 is in Nederland de Wet Werk & Zekerheid ingevoerd. Op grond van deze wet wordt het Nederlandse arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wet grijpt in op drie terreinen: (1) versoepeling van het ontslagrecht, (2) een versterking van de positie van flexwerkers en (3) aanpassing van de Werkloosheidswet om werklozen sneller weer aan het werk te krijgen. De wet bevat een groot aantal maatregelen die gefaseerd worden ingevoerd. In deze bijdrage aandacht voor een tweetal maatregelen: de aanpassing van de zogenaamde ‘ketenregeling’ en de herziening van het ontslagstelsel.
De ‘ketenregeling’ houdt - kort gezegd - in dat er na vier opvolgende tijdelijke arbeidscontracten een vast dienstverband ontstaat. Een vast dienstverband kan ook ontstaan als een keten van tijdelijke contracten een periode van drie jaar overschrijdt. Op grond van het nieuwe Nederlandse arbeidsrecht kunnen werknemers nu al na twee opvolgende contracten voor bepaalde tijd of na twee jaar aanspraak maken op een vast contract. Contracten worden als ‘opvolgende’ contracten gezien als zij elkaar opvolgen met een tussenpoos van zes maanden of minder. Deze tussenpoos is nu drie maanden. Door deze wijziging worden zogenaamde ‘draaideur-constructies’ (de praktijk waarbij een werknemer jarenlang werkzaam is op grond van een reeks tijdelijke contracten) tegengegaan en stromen flexwerkers makkelijker door naar een vaste baan.
Een andere doelstelling van de Wet Werk & Zekerheid is om het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker te maken. Zowel tijdelijke als vaste werknemers krijgen na een dienstverband van twee jaar in beginsel recht op een zogenaamde ‘transitievergoeding’. (Het recht op deze vergoeding bestaat niet als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werknemer.) De transitievergoeding is gebaseerd op de duur van het dienstverband: 1/3 maandsalaris per dienstjaar en 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. De vergoeding mag maximaal 75.000 euro zijn, of maximaal een jaarsalaris, als dat hoger is. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan. De transitievergoeding valt lager uit dan de nu geldende ‘billijke vergoeding’ gebaseerd op de ‘Kantonrechtersformule’. Het wordt dus over het algemeen goedkoper om werknemers te ontslaan.
Een andere maatregel betreft een aanpassing van de ontslagroute. Bestaat nu nog de mogelijkheid om te kiezen voor ofwel het aanvragen van een ontslagvergunning ofwel de gang naar de rechter, in het nieuwe Nederlandse stelsel wordt die keuze afgeschaft: bij bedrijfseconomische ontslagen dient een ontslagvergunning aangevraagd te worden en bij andere ontslagen (bijvoorbeeld op grond van disfunctioneren) moet een werkgever naar de rechter stappen.
Het is de vraag wat de ingrijpende wijziging van het Nederlandse arbeidsrecht betekent voor het Caribische deel van het Koninkrijk. Die vraag is niet zo eenvoudig te beantwoorden. De landen binnen het Koninkrijk hebben van oudsher hetzelfde arbeidsrechtelijke fundament. Het Statuut schrijft voor dat (o.a.) het arbeidsrecht ‘zo veel mogelijk op overeenkomstige wijze wordt geregeld’. Toch zijn er in de loop der tijd grote verschillen ontstaan binnen het arbeidsrecht in de verschillende landen. Verschillen in wetgeving zijn toegestaan volgens het Statuut, mits er een rechtvaardigingsgrond voor de verschillen bestaat, het rechtsverkeer van burgers en ondernemingen niet te veel wordt belemmerd en de Hoge Raad niet voor onoverkomelijke interpretatie-problemen wordt gesteld.
De laatste tijd worden de verschillen in arbeidsrechtelijke wetgeving binnen het Koninkrijk echter steeds groter. De ingrijpende herziening van het ontslagrecht in Nederland spant de kroon. Het is niet ondenkbaar dat de ontwikkelingen in Nederland op enig moment ook door de Caribische wetgevers worden overgenomen of via de rechtspraak het Caribische arbeidsrecht zullen beïnvloeden, maar dat is allerminst zeker. Dergelijke grote verschillen in de arbeidsrechtelijke systematiek lijken mij onwenselijk. Voor de Caribische rechtspraktijk betekent dat bijvoorbeeld dat er minder aangehaakt zal kunnen worden bij de Nederlandse rechtspraak over de invulling van arbeidsrechtelijke normen. Dit zal in de praktijk leiden tot meer onduidelijkheid en rechtsonzekerheid en daar zullen noch burgers noch ondernemingen uiteindelijk bij gebaat zijn.

Mr. Annemarijke Bach Kolling is advocaat, werkzaam bij Bach Kolling Mediation & Law