Door Michele Meyer
Waar men het vroeger had over de ‘beroepsslijmjurk’, een benaming die ik vol humor kon ontvangen toen ik die van de week tegenkwam in een digitale nieuwsbrief, heeft men het er nu toch over dat mediation een succesvol middel is gebleken bij (met name) arbeidsconflicten.
Werkgevers en werknemers zouden vaker moeten kiezen voor mediation, want arbeidsconflicten kosten tijd, stress en ‘last but not least’ geld. Met hulp van de mediator worden eindeloze procedures bespaard en kunnen partijen weer snel verder. Met elkaar of zonder elkaar.
Recent was ik betrokken bij een arbeidsmediation tussen twee hoogopgeleide personen binnen een organisatie. De maat was vol en na een (zoveelste) verhitte discussie op de werkvloer, meldde het afdelingshoofd zich ziek. De interim-directeur die op dat moment meerdere brandjes aan het blussen was, was ook al niet geliefd bij het personeel. De werknemers werden ontevreden, er heerste een ongezonde sfeer op het werk en werknemer na werknemer meldde zich ziek. De situatie werd voor de organisatie met de dag problematischer. Met mediation werd het conflict geheel uiteengezet. Beide partijen konden hun standpunten toelichten en al redelijk snel ontstond er wederzijds begrip. Dat is nodig om de arbeidsrelatie op constructieve wijze voort te zetten. In deze heeft de mediation geholpen de verstoorde relaties weer te normaliseren en een helder re-integratieplan op te zetten.
Dit deel van het Koninkrijk zou een voorbeeld kunnen nemen aan de in de Nederlandse jurisprudentie ontwikkelde vuistregels over mediation bij arbeidsrechtelijke geschillen, de zogenaamde vuistregels van mr. J. Pel. De vuistregels zijn in 2007 bedacht. In 2014 zijn ze herbevestigd en aangevuld. De 'Pel-vuistregels' luiden als volgt:
1. Het ontbindingsverzoek: Indien een van de partijen zich na een mislukte mediation tot de (kanton-)rechter wendt met een ontbindingsverzoek, dan zal de rechter het verzoek toewijzen. De conclusie van de rechter is dat de arbeidsrelatie dusdanig verstoord is, dat deze moet eindigen.
2. De hoge vergoeding: De werkgever die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation of daaraan voorwaarden vooraf verbindt, riskeert - indien het daarna tot een beëindiging komt - op die grond een hogere vergoeding. De ratio hierachter is dat van een goed werkgever mag worden gevergd dat hij zich door middel van mediation inspant om het conflict op te lossen.
3. De lage vergoeding: Een werknemer die mediation weigert, riskeert beëindiging van de arbeidsovereenkomst en een lagere vergoeding daarbij. De gedachte hierachter is dat deze werknemer in strijd handelt met het beginsel van goed werknemerschap.
Pel komt met twee aanvullende vuistregels die van toepassing zijn op de zieke werknemer. (Wist u trouwens dat ruim 25 procent van alle mensen die zich ziek melden, dat doen vanwege een conflict op de werkvloer? )
4. Geen recht op doorbetaling: Een werknemer die draalt ten aanzien van mediation of die voorwaarden stelt aan mediation, riskeert zijn loon kwijt te raken. Een werknemer dient, eveneens op basis van het beginsel van goed werknemerschap, zich in te spannen voor re-integratie en een conflict dat zulks belemmert, uit de weg te helpen.
5. Het risico van doorbetaling: Een werkgever die draalt ten aanzien van mediation of voorwaarden stelt aan de mediation bij de zieke werknemer, riskeert loon te moeten doorbetalen. Dit kan ook in geval van situatieve arbeidsongeschiktheid, wanneer de werkgever onvoldoende doet om het conflict op te lossen.

De Pel-vuistregels geven een goede houvast: wie niet meewerkt aan mediation, zal het merken aan de grootte van de zak geld. Het Hof van Justitie heeft daarbij geen onbelangrijke rol. Door meer mediation voor te schrijven en zaken aldus door te verwijzen naar gespecialiseerde mediators, kunnen veel gerechtelijke procedures bespaard blijven. Voor werkgevers en werknemers is het advies: vermijd procesellende als het even kan en probeer mediation.
Mr. Michele N. Meyer is directeur van Meyer Law & Mediation bv, gevestigd te Curaçao. Naast advocaat is zij tevens Registermediator bij de Mediatorsfederatie Nederland. Haar specialisaties zijn personen- en familierecht, arbeidsrecht, contractenrecht en incassozaken. Meyer Law & Mediation B.V. adviseert, procedeert en bemiddelt in conflicten.