Loslaten en proactief eigen opvolging plannen

Door Earl Balborda

De Amerikaanse Democratische Partij, de oudste nog actieve politieke partij ter wereld, illustreert een wijdverbreid probleem dat verdergaat dan politieke grenzen: de uitdaging van effectieve opvolgingsplanning. Deze uitdaging is niet beperkt tot de politiek, maar is een kritische zorg voor veel organisaties wereldwijd. Ondanks de immense middelen en inspanningen die worden geïnvesteerd om succes te behalen, blijft een duidelijk plan voor leiderschapsovergang vaak ongrijpbaar.
Organisaties, of het nu politieke partijen, bedrijven of stichtingen zijn, missen vaak gestructureerde opvolgingsplannen. Zelfs in entiteiten met een verplichte pensioenleeftijd is er vaak een gebrek aan adequate voorbereiding op het onvermijdelijke vertrek van een leider. Deze nalatigheid is paradoxaal, gezien de uitgebreide tijd, energie en persoonlijke offers die individuen brengen om de top van hun carrières te bereiken.
Het geval van president Joe Biden is illustratief. Hij bracht meer dan 50 jaar door in de politiek en bereikte het presidentschap op een leeftijd die hoger is dan de gemiddelde levensverwachting van een Amerikaanse man. Deze lange reis benadrukt de diepe investering die leiders maken, wat het begrijpelijk maakt waarom aftreden zo moeilijk kan zijn.

De kern van het probleem ligt in de verwachting dat leiders weten wanneer ze moeten loslaten en proactief hun eigen opvolging plannen. Deze verwachting is inherent gebrekkig. Het erkennen van je eigen achteruitgang en het opzij stappen is een van de moeilijkste dingen voor elk individu, vooral voor degenen die hun leven aan hun carrière hebben gewijd. Onze samenleving besteedt jaarlijks miljarden aan producten zoals het blauwe pilletje, met als doel de natuurlijke achteruitgang die gepaard gaat met veroudering te bestrijden. Deze strijd tegen achteruitgang is symbolisch voor een bredere culturele afkeer van het herkennen en accepteren van het einde van een carrière.

Achteruitgang moet echter niet uitsluitend worden gezien als een vloek. Het kan ook worden gezien als de bekroning van een goed besteed leven, een getuigenis van het geven van alles wat iemand te bieden heeft. Een lege tank, bij wijze van spreken, betekent een mooie prestatie: een leven gewijd aan het dienen van anderen. Helaas zien maar weinigen de schoonheid in achteruitgang, wat velen ertoe brengt zich aan hun positie vast te klampen en de kritische taak van opvolgingsplanning te verwaarlozen.

De onwil om opvolgingsplanning aan te pakken kan het welzijn van organisaties en, in het geval van politieke entiteiten, hele naties in gevaar brengen. Daarom moet de verantwoordelijkheid voor opvolgingsplanning worden gedelegeerd aan individuen die niet afhankelijk zijn van de zittende leider. Deze nobele taak vereist onpartijdigheid en een langetermijnvisie, vrij van de beperkingen van persoonlijke loyaliteit of afhankelijkheid.

Het implementeren van effectieve opvolgingsplanning is geen gemakkelijke opgave, vooral gezien het feit dat zelfs de Amerikaanse Democratische Partij ermee worstelt. De oplossing ligt in het creëren van een cultuur die leiderschapsovergangen waardeert en plant als een vitaal onderdeel van de gezondheid van de organisatie. Dit houdt in dat onafhankelijke commissies of besturen worden ingesteld die zich toeleggen op opvolgingsplanning, waarbij wordt gegarandeerd dat deze organen de bevoegdheid en middelen hebben om onbevooroordeelde beslissingen te nemen.

Organisaties moeten ook een omgeving bevorderen waar achteruitgang niet wordt gevreesd maar gerespecteerd en gewaardeerd. Leiders moeten worden gevierd, niet alleen voor hun prestaties, maar ook voor het weten wanneer ze het stokje moeten doorgeven. Deze culturele verschuiving kan helpen ervoor te zorgen dat overgangen soepel verlopen en de organisatie robuust en veerkrachtig blijft.

Concluderend kan worden gesteld dat de uitdaging van opvolgingsplanning universeel is en entiteiten treft die variëren van de Amerikaanse Democratische Partij tot lokale radiostations. Het aanpakken van dit probleem vereist een paradigmaverschuiving in hoe we leiderschap en achteruitgang zien. Door de verantwoordelijkheid voor opvolgingsplanning te delegeren aan onpartijdige entiteiten en een cultuur te bevorderen die het einde van de ambtstermijn van een leider eert, kunnen organisaties hun levensduur en voortdurende succes verzekeren.

De auteur van deze bijdrage, Earl Balborda, studeerde psychologie in de Verenigde Staten, is specialist HR (Human Resources) en momenteel werkzaam op Bonaire. Voorheen werkte hij op Curaçao onder meer bij Refineria Isla en was hij voor PNP minister van Verkeer, Vervoer en Ruimtelijke Planning.