Ooit leerde ik op een cursus een hulpmiddel, een ‘tool’, om te bepalen wie je in een organisatie moet proberen te behouden en wie je beter kwijt dan rijk bent. De tool is bruikbaar bij selectieprocessen en in allerlei andere situaties. Hoe werkt het? Neem bijvoorbeeld werknemers.
Bepaal als werkgever eerst wat je de belangrijkste twee eigenschappen of hoedanigheden vindt voor je werknemers. Denk (bijvoorbeeld in de accountancy) aan productiviteit en ontwikkelbaarheid of (in een winkel) aan servicegerichtheid en accuratesse. Vervolgens bepaal je voor elke werknemer of deze hoog of laag scoort op deze hoedanigheden. Dat noteer je in een matrix. In het voorbeeld van de accountant geeft de horizontale as de productiviteit aan (laag of hoog) en de verticale as de ontwikkelbaarheid. Je krijgt dan vier hokjes. U raadt het al. Wie laag scoort op zowel productiviteit als op ontwikkelbaarheid (“linksonder”) kan je missen als kiespijn. Hetzelfde geldt in de winkel voor een lage score voor zowel servicegerichtheid als accuratesse. Die persoon voert immers niets uit en is ook nog eens onnauwkeurig. Mensen die in het accountantskantoor hoog scoren op zowel productiviteit als ontwikkelbaarheid (“rechtsboven”) zijn de sterren aan het firmament. Daar moet je dus veel aandacht aan geven. Hetzelfde geldt voor de actieve en servicegerichte verkopers in een winkel. Dat zijn daar je sterren. En wat te doen met mensen die gemengd scoren, dus bijvoorbeeld hoog op productiviteit maar laag op ontwikkelbaarheid? In een accountantskantoor en een winkel heb je mensen die in deze groep vallen zeker nodig. Je moet dan wel het werk voor ze vinden dat ze goed kunnen en leuk vinden en dan zullen ze het (in die positie) prima doen. Groepsleider zullen ze niet worden. En de vierde groep, de mensen die laag scoren op productiviteit maar hoog op ontwikkelbaarheid? Inderdaad, die moet je opleiden en ontwikkelen. Nu zijn dit betrekkelijk willekeurige voorbeelden van eigenschappen, maar uiteraard kan je alles wat je wilt invullen. Je kan de tool vanzelfsprekend ook gebruiken als werknemer om werkgevers te scoren.
Deze tool vind ik interessant omdat hij heel snel veel inzicht geeft. De clou is natuurlijk dat het cruciaal is welke eigenschappen en hoedanigheden je belangrijk vindt voor de ontwikkeling en de groei van je organisatie en van je mensen. Hoe de leiding deze keuzes maakt zegt dus veel over de richting en cultuur van de organisatie. Wat vind je belangrijk als gedrag voor je medewerkers en collega’s?
Het kan geen kwaad dit middel ook eens op bestuurders zelf en op hun commissarissen toe te passen. Wat vind je belangrijk voor een bestuurder? Een aantal eigenschappen en hoedanigheden spreken voor een bestuurder voor zich, zoals bijvoorbeeld managementkwaliteiten, gezag, branchekennis en doorzettingsvermogen. Heeft hij die eigenschappen niet, dan kan hij er beter niet aan beginnen. Die eigenschappen onderscheiden dus ook niet de bestuurder die jij in je organisatie wilt hebben van elke willekeurige andere bestuurder. Vind je het belangrijk dat je bestuurders visionair zijn en het bedrijf naar een betere toekomst kunnen brengen, dan is dat een belangrijk onderscheidend kenmerk. Het kan ook nuttig zijn om bij bestuurders een spiegelbeeld toe te passen: formuleer tevoren wat je per se niet wilt, bijvoorbeeld geldbelust en ego-minded. In dat geval wil je waarschijnlijk dat je kandidaat laag scoort op beide eigenschappen. Voor commissarissen geldt hetzelfde verhaal. Zet op een rijtje waar het bij commissarissen om gaat, dan denk ik bijvoorbeeld aan helicopterview, integriteit, rolbestendigheid en onafhankelijkheid. Kies maar twee uit en ontwerp de meest geschikte matrix voor je eigen raad en voor de individuele commissarissen die daar in zitten. Geef elke commissaris een plekje in de matrix. Hopelijk eindigen er niet te veel linksonder!
Prof. dr. F.B.M. Kunneman is senior partner bij advocatenkantoor VanEps Kunneman VanDoorne en hoogleraar Corporate Governance aan de UoC. Hij leidt het team dat adviseert over corporate governance. Hij schrijft en doceert al decennia over dit onderwerp.
