Door Michele Meyer
Het kan u niet zijn ontgaan dat door de overheid tijdelijke noodmaatregelen ter overbrugging van de werkgelegenheid (NOW) zijn getroffen, toegespitst op de huidige situatie rond het coronavirus. De NOW-tegemoetkoming, juridisch gekwalificeerd als een gift, is ervoor bedoeld de werkgevers in staat te stellen hun medewerkers in dienst te houden en hun het volledige salaris uit te betalen.
Wie in aanmerking komt voor de noodmaatregelen, onder welke voorwaarden dat gebeurt en wat de hoogte is van de tegemoetkoming, wordt uitgelegd op www.fondodisosten.org, een website gemaakt op initiatief van Gobièrnu di Kòrsou. Sinds de lancering van de website op 18 april 2020, is een zoektocht begonnen naar de basis, de integrale wetteksten. De uitkomst is dat er geen wettelijke grondslag is. De wettekst is in de maak en ‘zal’, zo zegt de minister-president, ‘met terugwerkende kracht in werking treden’.
De informatie op de website en de toelichtingen van de minister van Economische Ontwikkeling tijdens de verschillende persconferenties leveren echter veel verwarring en onduidelijkheid op. Een greep gevallen uit de praktijk.
Eerdere afspraken Wat doet een werkgever die al vóór het bestaan van de NOW-regelingen afspraken had gemaakt met zijn werknemers over de uitbetaling van minder loon in combinatie met verkorte werktijd? Volgens de informatie op de website van Fondo di Sostén wordt 28 februari 2020 gehanteerd als peildatum voor het bepalen van het loon. Maar wat als werkgever en werknemer na 28 februari 2020 en voor 18 april 2020 al een deal hebben bereikt over minder werken tegen minder salaris? Het gaat hier niet om eenzijdige beslissingen. Komen die afspraken te vervallen?
Bewust geen NOW Is een werkgever verplicht om gebruik te maken van de NOW? Neen! Kiest een werkgever (die in aanmerking komt voor de subsidie) ervoor om geen subsidie aan te vragen, dan kiest hij er kennelijk voor om het loon zelf op te vangen - niet voor rekening en risico van de werknemer dus. Let op: inhoudingen op het salaris eenzijdig opgelegd door de werkgever zijn niet toegestaan. Werknemers kunnen een beroep doen op de geldende arbeidswetgeving.
Kliklijn zorgt voor wantrouwen Een ander gemeld geval ging over de vraag: Wat kun je doen als je werkgever wel subsidie heeft aangevraagd en toch niet 100 procent uit heeft betaald aan de werknemer? De werkgever is volgens de geldende informatie verplicht de subsidie uitsluitend aan te wenden voor de betaling van de loonkosten. Inmiddels is er een helpdesk NOW in het leven geroepen, waar werknemers kunnen melden dat zij niet voor 100 procent zijn uitbetaald. Ik vraag me af of hiermee niet (onnodig) het wantrouwen bij de werknemer over de werkgever wordt aangemoedigd. Is het niet een beter idee om de werkgevers te verplichten hun werknemers (of de vertegenwoordigers daarvan) te informeren dat ze subsidie hebben aangevraagd en wat daaruit is gekomen? Open kaart spelen.
Ten onrechte/te veel ontvangen? Dan de volgende situatie. Wanneer een werkgever ten onrechte een te hoog bedrag aan subsidie heeft ontvangen, of wanneer blijkt dat de werkgever alsnog niet voldoet aan de eisen, dan zal hij de subsidiegelden geheel of gedeeltelijk terug moeten betalen. Hoe de overheid de controle zal uitvoeren, staat niet op de site. Het dunkt mij dat werkgevers die gebruikmaken van de regeling verplicht zijn om voor enige tijd, ook na de periode van subsidieverstrekking, openheid van zaken geven door hun boekhouding bekend te maken aan de subsidieverstrekkers.
Afspraken voor hogere inkomens En hoe zit het met salarissen boven de SVB-grens? ,,Werkgevers en werknemers die meer verdienen dan dit maximumloon kunnen onderling afspraken maken over bijvoorbeeld uitstel van betaling voor het salaris erboven. Wellicht komt er in de toekomst wetgeving om dit tijdelijk te faciliteren”, staat er op de website. Dat hopen we, want Curaçao heeft dringend een Wet arbeids- of werktijdverkorting nodig. Is er wel een zak geld beschikbaar om die werktijdverkorting op te vangen, zodat de werknemer alsnog zijn salaris in de vorm van een uitkering kan ontvangen? Bij werktijdverkorting kan de werkgever - als er sprake is van bijzondere omstandigheden - waardoor er (tijdelijk) minder werk is voor het personeel, een verzoek doen om (tijdelijk) te worden ontheven van zijn loondoorbetalingsplicht. De huidige coronacrisis kan als een dergelijke bijzondere omstandigheid worden gekwalificeerd.
Onnodig in de schulden Maar de werkgever heeft meer kosten. Wie vangt die kosten op? De overheid biedt in dezen als oplossing dat ze ook financieringen verschaft tegen 2 procent rente. Moet een werkgever die het financieel niet kan bolwerken schulden gaan maken? In principe komt het erop neer dat een werkgever die de NOW-subsidie ontvangt, verplicht is zijn werknemers uit te betalen voor 100 procent, in ieder geval tot het maximum SVB. Doorbetalen moet zelfs als er voor de werknemers geen werk is. Het is duidelijk dat de loonsubsidie op basis van de huidige informatie een schrale troost is. Een combinatie van adequate en goed in elkaar gezette wetgeving ten aanzien van de NOW-regelingen en werktijdverkorting, lijkt een betere optie. De situatie ziet er anders zeer treurig uit voor werkgevers en daarmee uiteindelijk voor werknemers. De sociaaleconomische gevolgen zijn aanzienlijk. We moeten ons voorbereiden op de val van een heleboel bedrijven, een toename van de werkloosheid, liquidaties en faillissementen van bedrijven. Bovenstaand is slechts een greep uit de vele unieke situaties die zich kunnen voordoen. De vraag ‘NOW what?’ geldt nu in de eerste plaats voor de wetgevingsjuristen die ook bovenstaande situaties moeten ondervangen. Ik hoop dat er goed geanticipeerd wordt op de vele knooppunten.
De auteur, mr. Michele N. Meyer, is partner en advocaat bij True Lawyers Law & Mediation. Daarnaast is zij registermediator bij de Mediation Federatie Nederland. Haar specialisaties zijn personen- en familierecht, arbeidsrecht, algemeen verbintenissenrecht, conflictbemiddeling: www.true-lawyers.com
