Door Michele Meyer
Tijdens deze coronacrisis ben ik benaderd door zowel werkgevers als werknemers. ‘Wat kan ik als werkgever doen, nu er minder werk is en minder omzet wordt gemaakt?’ En: ‘Mijn baas heeft me een voorstel gedaan. Ben ik verplicht het te accepteren?’ Om te beginnen gelden de arbeidsrechtelijke regels onverkort. Dat is zo voor arbeidscontracten voor bepaalde tijd en voor arbeidscontracten voor onbepaalde tijd. Ook tijdens de coronacrisis.
Kan een werkgever zijn werknemer(s) vanwege de crisis aan de kant zetten? Ja en nee, zoals het antwoord bijna altijd luidt. Laten we beginnen met de minst ingrijpende vorm: beëindigen met wederzijds goedvinden. Als werkgever kun je in onderling overleg met je werknemer(s) afspraken maken over beëindiging van het dienstverband. In een vaststellingsovereenkomst spreek je af tegen welke datum er wordt beëindigd en de werkgever geeft de werknemer een beëindigingsvergoeding mee.
Moet je dit als werknemer accepteren? Nee, maar het kan wel. Het voorstel dat de werkgever doet aan de werknemer kan worden gezien als een aanbod. Eigenlijk zegt de werkgever dan: ‘Ik wil van je af, en als je aan het einde van dit document bij het kruisje ondertekent, dan heb ik je niet ontslagen, maar zijn wij samen tot dit besluit gekomen’. Een situatie met onomkeerbare rechtsgevolgen. Weet wat je doet. Als de werknemer ‘ja’ zegt, dan aanvaardt de werknemer het aanbod en is er sprake van een rechtsgeldige overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Einde verhaal.
De werknemer kan ook een tegenvoorstel doen. Bijvoorbeeld over de beëindigingsvergoeding; werknemer stelt voor om de inhoud van de zak geld te vergroten. Juridisch gezien verwerpt hij dan het gedane aanbod niet uitdrukkelijk en kan het tegenvoorstel gezien worden als een nieuw aanbod. Gaat de werkgever akkoord, dan ontstaat er (wederom door aanbod en aanvaarding) een rechtsgeldige overeenkomst. Ook einde verhaal.
Iets anders is het wanneer de werknemer zich niet kan vinden in het aanbod en het aanbod uitdrukkelijk verwerpt. Het aanbod komt daarmee te vervallen. Het dienstverband blijft intact. Wat kan de werkgever dan doen om van zijn werknemer af te komen? De werkgever kan het dienstverband beëindigen door opzegging. Daarvoor heeft de werkgever toestemming nodig van de directeur van SOAW. De coronacrisissituatie brengt daar geen verandering in. De werkgever zal een in de volksmond ‘ontslagvergunning’ moeten aanvragen. Toegespitst op de Covid-19-crisis en de overheidsmaatregelen die er zijn getroffen, kan de werkgever ontslag verzoeken op grond van bedrijfseconomische redenen en hoogstwaarschijnlijk als reden aangeven dat er sprake is van structurele werkvermindering.
De directeur van SOAW zal toetsen of het ontslag/de personeelsvermindering inderdaad noodzakelijk is vanwege afgenomen bedrijvigheid/inkomsten. Ook onderzoekt SOAW of er op korte termijn geen verbetering in de slechte financiële situatie mogelijk is. Het is aan de werkgever om het ontslagverzoek nauwkeurig en cijfermatig te onderbouwen. Als de werkgever aan de voorwaarden heeft voldaan, zal de toestemming voor het ontslaan van de voorgedragen werknemer(s) worden verleend. De werkgever mag de werknemer niet met onmiddellijke ingang ontslaan. Er zal een opzegtermijn in acht moeten worden genomen. Het dienstverband en de loonbetalingsplicht van de werkgever eindigt nadat de opzegtermijn is verstreken. De opzegtermijn voor de werkgever is wettelijk bepaald en kan schriftelijk alleen worden verlengd (niet verkort). De directeur van SOAW kan aan de toestemming onder omstandigheden ook nadere financiële voorwaarden verbinden.
Een ontslagvergunning is overigens niet nodig wanneer er wordt opgezegd in de proeftijd op grond van een schriftelijk beding. Opzeggen tijdens de proeftijd doet het dienstverband per direct beëindigen. Als derde optie kan de werkgever bij het gerecht in eerste aanleg een verzoek indienen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige reden. Daaronder vallen dringende redenen en veranderingen in de omstandigheden. Bedrijfseconomische redenen, de reden die geldt in verband met de coronacrisis, vallen onder de ‘verandering in omstandigheden categorie’.
Net als bij een ontslagvergunningsprocedure doet de werkgever er goed aan om zijn ontbindingsverzoek gemotiveerd te onderbouwen. Na een inhoudelijke behandeling zal de rechter uitspraak doen over de termijn waarbinnen de overeenkomst wordt ontbonden en de eventuele beëindigingsvergoeding. De werkgever kan dus beëindigen met wederzijds goedvinden, opzeggen met toestemming van de directeur van SOAW en ontbinden via de rechter. Dat zijn de smaakjes. De werknemer hoeft niet akkoord te gaan met een gedaan voorstel om tot een beëindiging met wederzijds goedvinden te komen. Als de werknemer het niet eens is met de beëindiging en zichzelf aanbiedt om de (zoals de wet het voorschrijft) bedongen arbeid te verrichten, dan kan de werknemer het ontslag aanvechten.
De auteur, mr. Michele N. Meyer, is partner en advocaat bij True Lawyers Law & Mediation. Daarnaast is zij Registermediator bij de Mediation Federatie Nederland. Haar specialisaties zijn personen- en familierecht, arbeidsrecht, algemeen verbintenissenrecht en conflictbemiddeling: www.true-lawyers.com
