Door Martine van Oorsouw-Hofhuis
Menig werknemer begint het jaar bij een andere werkgever. LinkedIn staat bol van de aankondigingen. Andere werknemers besluiten rond de jaarwisseling het roer om te gooien en in het nieuwe jaar op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging. Nieuwe ronde, nieuwe kansen, dus solliciteren maar.
Voor een succesvolle en prettige sollicitatieprocedure, is het raadzaam dat beide partijen zich bewust zijn van de do’s and dont’s. Bij dezen daarom een handjevol tips dat zich niet richt op het verhogen van de kansen van een aspirant-werknemer tijdens een sollicitatiegesprek (op tijd aanwezig zijn, de telefoon uitzetten en ga zo maar door), maar op de bescherming van persoonsgegevens van sollicitanten. Werknemers worden tijdens het sollicitatiegesprek vaak geconfronteerd met kritische en niet toegestane vragen van de toekomstige werkgever. Waar partijen niet altijd bij stilstaan, is dat er tijdens een sollicitatieprocedure vaak meer gegevens van sollicitanten worden verzameld dan noodzakelijk en toegestaan is. De regels die gelden op grond van de Landsverordening bescherming persoonsgegevens worden dan geschonden. Sollicitanten zijn kwetsbaar. Die kwetsbaarheid begint al bij het verzenden van het curriculum vitae waarbij een groot aantal gegevens aan de (toekomstige) werkgever wordt toevertrouwd.
De verleiding is wellicht groot om de naam van een sollicitant te googelen. Een werkgever bevindt zich dan wel op glad ijs. Indien de gevonden gegevens worden verwerkt, dan komt de Landsverordening bescherming persoonsgegevens om de hoek kijken. Persoonsgegevens mogen namelijk niet zonder meer worden verwerkt, tenzij er uitdrukkelijk toestemming is gevraagd en gegeven voor het verwerken van persoonsgegevens en nadat is aangegeven wat het doel is van het verwerken ervan. Verwerken is onder meer het bewaren en doorgeven, reden waarom de werkgever ook zorgvuldig met de gegevens om dient te gaan en moet aangeven hoe lang de gegevens bewaard zullen worden.
Natuurlijk wenst iedere werkgever een gezonde werknemer die zich niet of nauwelijks ziekmeldt. Een werkgever mag de sollicitant echter geen vragen stellen over diens gezondheid en ook niet over het ziekteverzuim in het verleden. Daar staat wel tegenover dat de aspirant-werknemer een ziekte niet mag verzwijgen als hij weet of zou moeten begrijpen dat de ziekte hem ongeschikt maakt voor de functie waarnaar hij solliciteert. In het verlengde hiervan hoeft een sollicitant zich ook niet te onderwerpen aan een medische keuring, tenzij de functie met zich meebrengt dat er bijzondere (medische) eisen gelden.
Er zijn werkgevers die aspirant-werknemers vragen of zij een strafblad hebben. De werknemer met een strafblad wordt in beginsel beschermd en de werkgever mag daar niet zonder meer naar vragen, tenzij bepaalde informatie belangrijk is voor de uitoefening van de functie. Echter, ook hier rust er in voorkomende gevallen een informatieplicht op de werknemer. Een sollicitant dient wel openheid van zaken te geven als hij weet of behoort te weten dat informatie omtrent een strafblad van wezenlijk belang kan zijn voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst.
Het inwinnen van informatie bij voorgaande werkgevers is in beginsel ook uit den boze, tenzij de werknemer expliciet toestemming heeft gegevens om referenties na te trekken. Daarbij geldt wel dat er uitsluitend informatie gevraagd kan worden die verband houdt met de functie.
Jonge vrouwelijke sollicitanten wordt nogal eens gevraagd of zij verliefd, verloofd of getrouwd zijn en of zij een kinderwens hebben (die vragen zijn mij ook wel eens gesteld). Immers, zij zullen mogelijk zwanger raken en voor langere tijd afwezig zijn. U begrijpt het al, een werkgever mag dergelijke vragen niet stellen.
Zo zijn er nog vele andere voorbeelden te noemen. De rode draad in dit verhaal is dat er persoonsgegevens uitgewisseld kunnen worden als deze van belang zijn voor het uitoefenen van de functie. Het doel van de werkgever is immers het vinden van de juiste persoon om de functie uit te oefenen en de bedrijfsdoelen te bereiken. Als dat vooropstaat tijdens de sollicitatieprocedure, denk ik dat het een stuk vanzelfsprekender wordt om de privacy van aspirant-werknemers te respecteren. Dus werkgevers, ik hoop u enkele handvatten te hebben gegeven om de sollicitatieprocedure prettig en netjes te laten verlopen. Nieuwe ronde, nieuwe kansen.

Mr. Martine van Oorsouw-Hofhuis is op Curaçao advocaat en partner bij Eisden Lovert van Oorsouw Attorneys at Law.