Tegen het einde van het jaar knallen de champagnekurken, de pagara’s én de top-zoveel-lijstjes je om de oren: de 1031(?) beste liedjes, de beste tennisser (Jean Julien Rojer), het woord van het jaar (sjoemelsoftware), de top 10 Donald Trump-quotes, en ga zo maar door. Natuurlijk mag een lijst met arbeidsrechtwoorden van het jaar 2015 niet ontbreken. Hier volgt mijn persoonlijke top 10.
10: ‘Titulair directeur’
Een ‘titulair directeur’ is een persoon die de titel ‘directeur’ draagt maar niet is benoemd als statutair bestuurder van een vennootschap. Een statutair directeur - die na 1 maart 2004 is benoemd - heeft geen arbeidsrelatie met de vennootschap. De Hoge Raad heeft zich begin 2015 gebogen over een Curaçaose zaak waarin onduidelijk was of de directeur een statutair directeur of een titulair directeur was. Dit laatste was het geval en de Hoge Raad bevestigde dat voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst met een titulair directeur een ontslagvergunning nodig is.
9: ‘Ketenregelingomzeiling’
U wist het natuurlijk al, maar het is volgens de Hoge Raad niet mogelijk om de zogenaamde ‘ketenregeling’ te omzeilen door gelijktijdig met het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een vaststellingsovereenkomst te sluiten met daarin een einddatum van het dienstverband.
8: ‘Conversie’
De wettelijke opzegtermijn van een werknemer mag verlengd worden mits de opzegtermijn van de werkgever twee keer zo lang is. Deze afspraak moet schriftelijk vastgelegd worden. Wat nu als de opzegtermijn niet voldoet aan deze wettelijke vereisten? Vindt er dan ‘conversie’ plaats, met andere woorden, wordt de opzegtermijn van de werkgever dan automatisch verlengd? Lange tijd was hier onduidelijkheid over. De Hoge Raad heeft in 2015 echter geoordeeld dat dit opzegbeding vernietigbaar is. Er is dus geen sprake van een automatische aanpassing van het beding.
7: ‘Bloedtestweigering’
Oké oké, het woord ‘bloedtestweigering’ heb ik zelf verzonnen. Maar het is een bekend fenomeen dat regelmatig aan de rechter wordt voorgelegd. Een ‘bloedtest weigerende werknemer’ kan op staande voet ontslagen worden als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer en de werkgever uitvoering geeft aan een vooraf vastgesteld en bekendgemaakt beleid.
6. ‘Loonopschorting’
Een werknemer heeft zonder deugdelijke grond passende arbeid geweigerd en als sanctie heeft de werkgever de loonbetaling opgeschort. De werkgever bedoelde echter het loon stop te zetten. Kan de werknemer nu met succes loon navorderen? De rechter vond van wel. Loonopschorting is geen loonstopzetting. De werkgever had zijn woorden zorgvuldiger moeten kiezen.
5: ‘Re-integratie-inspanningen’
Op de werkgever rust een inspanningsplicht om de langdurig arbeidsongeschikte werknemer in staat te stellen om het werk te hervatten. Ook de werknemer heeft overigens een re-integratieplicht. In het algemeen geldt: zorg voor een ziekteverzuimbeleid zodat de rechten en plichten duidelijk zijn.
4: ‘Dossieropbouw’
‘Dossieropbouw’ is een favoriet woord van de arbeidsrechtadvocaat. Een werkgever heeft een zorgplicht als het gaat om het functioneren van de werknemer. Die zorgplicht brengt mee dat de werknemer moet weten wat van hem verwacht wordt, dat hij de kans moet krijgen om zich te bewijzen en, als zijn prestaties onder de maat zijn, dat hij voldoende gelegenheid krijgt om zijn functioneren te verbeteren. Wil de werkgever disfunctioneren kunnen aanvoeren als ontslaggrond, dan is dossieropbouw noodzakelijk.
3: ‘Facebook-ontslag’
Ook in 2015 mag het begrip ‘Facebook-ontslag’ niet ontbreken. Uitlatingen op Facebook leiden steeds vaker tot ontslag. Het is belangrijk om duidelijke richtlijnen vast te leggen in een social media-code en dit beleid ook daadwerkelijk te handhaven.
2: ‘Arbeidsmediation’
Mediation is in opkomst. Steeds meer gekwalificeerde mediators vestigen zich op Curaçao. In Nederlandse uitspraken zien we dat het partijen die een arbeidsconflict hebben zwaar wordt aangerekend als zij niet hebben geprobeerd om het conflict door middel van mediation op te lossen.
1: ‘Ontslag op staande voet’
Ook in 2015 gaat het nogal eens mis met een ontslag op staande voet. Vanuit de rechtspraktijk wordt vaak de behoefte gehoord om te komen tot een aantal vuistregels om te bepalen wanneer sprake is van een ‘dringende reden’ voor een ontslag op staande voet. De vraag werd uiteindelijk aan de Hoge Raad voorgelegd. De Hoge Raad heeft die vuistregels echter niet verstrekt. De hoofdregel blijft dus dat bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden, alle omstandigheden van het specifieke geval, in onderling verband en in samenhang bezien, in aanmerking worden genomen en worden (af)gewogen. Kortom, het blijft dus oppassen geblazen.
Ik wens u een gelukkig en succesvol 2016 toe.
Annemarijke Bach Kolling is advocaat en mediator bij Bach Kolling Mediation & Law.
