Door prof.dr. F.B.M. Kunneman
Ongewenste intimiteiten. #MeToo. In 2020 weet iedereen onderhand dat ongewenste intimiteiten niet kunnen. Nergens en zeker niet op de werkplek. De reden van het laatste is dat werkverhoudingen vaak afhankelijkheden kennen. De secretaresse is afhankelijk van haar leidinggevende, de archiefmedewerker van zijn superieur.
Er is bij een relatie op het werk dus vrijwel per definitie sprake van een vorm van machtsongelijkheid. Een ongewenste intimiteit in een werkrelatie is dan niet alleen buitengewoon onaangenaam, maar zelfs te beschouwen als een vorm van geweld. Maar hoe zit het als er helemaal geen sprake is van dwang? Als op het werk twee mensen verliefd op elkaar worden en een relatie krijgen? Is er dan ook sprake van ongewenst gedrag?
In november 2019 stapte Steve Easterbrook, de topman van McDonald’s in de Verenigde Staten op. Het werd bekend dat hij een relatie had met een van zijn ondergeschikten binnen het bedrijf. Nu was die relatie niet zozeer het probleem. Er was kennelijk geen enkele sprake van ongewenste intimiteiten. Kort daarvoor was de man gescheiden. Het ging dus om zogenaamde ‘consenting adults’. Wat was dan wel het probleem? De 51-jarige Easterbrook had de relatie niet gemeld aan zijn raad van commissarissen. In de code of conduct van McDonald’s staat een meldingsplicht voor een dergelijke relatie. Dus niet de relatie, maar het verzwijgen ervan was het probleem.
Dat roept allerlei interessante vragen op. Hoe zit het dan met je privacy? Wanneer moet je de relatie melden? Na de eerste nacht? Na de derde nacht of pas als je gaat samenwonen? Je zou toch denken dat alles wat je in je eigen tijd doet, alleen jou en je relatie wat aangaat. Daar heeft toch niemand wat mee te maken? Inderdaad. Maar toch. Vanuit een oogpunt van corporate governance levert verzwijgen wat je behoort te vertellen een vertrouwensbreuk op. Dat geldt voor conflicts of interest, voor het hebben van betaalde bijbanen en dus ook voor amoureuze relaties (als die op de een of andere manier bedrijfsgerelateerd zijn). Een dergelijke relatie kan best grote gevolgen hebben voor de verhoudingen op de werkvloer. Daarmee is het belang van de organisatie om minimaal te weten wat er aan de hand is, een gegeven.
Het incident met Easterbrook illustreert de noodzaak van een heldere code of conduct. Het moet duidelijk zijn wanneer een relatie gemeld moet worden. Een organisatie moet expliciet een standpunt innemen of relaties tussen meerderen en ondergeschikten toegestaan zijn. Dat is ook belangrijk in het geval zoiets zich in bestuurders- en directiekringen voordoet. Ook het bestuursreglement moet er dus een bepaling over bevatten. De bestuurder weet dan tot wie hij zich in een dergelijk geval zou moeten richten. Geen enkel bedrijf zal zo ver gaan dat het een dergelijke relatie volledig verbiedt. Mogelijk kunnen er rechtspositioneel wel gevolgen aan worden verbonden. Daarbij kan je bijvoorbeeld denken aan overplaatsing van een van beide geliefden naar een andere afdeling (om conflicts of interest te voorkomen).
Is het ethisch verantwoord om te eisen dat een amoureuze relatie gemeld wordt? Ik vind van wel. De werkgever moet in de gelegenheid zijn om te kunnen beoordelen of de relatie invloed heeft of kan hebben op de werkverhoudingen. Daarover is een open gesprek noodzakelijk. Wie zo’n gesprek uit de weg gaat en de relatie verzwijgt, schendt daarmee het noodzakelijke vertrouwen. Dat geldt a fortiori voor bestuurders. Een raad van commissarissen moet ervanuit kunnen gaan dat de bestuurder alles wat voor zijn functioneren in het belang van de organisatie relevant is, aan de RvC meldt. Doet hij dit niet, dan kan je als commissaris niet meer van je bestuurder op aan. Romantische liefde leidt dan tot verwijdering.
Prof. dr. F.B.M. Kunneman is senior partner bij advocatenkantoor VanEps Kunneman Van Doorne en hoogleraar Corporate Governance aan de UoC.
